识人有数的面试官如何炼成做好招聘提问第一

人才，对于一家企业来说是最重要的资源；招聘，是引入人才的第一个关口。招聘，看似简单，其实充满了挑战，单单是面试这个环节，就让不少HR叫苦：在短短几十分钟的面试里，就要判断出眼前的面试者是否符合用人需求，从性格、能力到潜力，都要识别出来。看似平淡无常的过程，其实非常有技术含量。难怪有人开玩笑说，招聘就像相亲找对象。如何培养优秀的面试官呢？这是不少企业人资部门头痛的问题。全球知名的玻璃面板生产商——伯恩光学有限公司（以下简称“伯恩光学”）一直非常重视人才招聘的问题，近日就邀请零牌顾问到企业举办了一场主题为《内部面试官-面试技能提升训练》的培训活动，40多人参与了学习，不仅有HR，也包括十多个用人部门的管理者，因为他们是用人的直接需求者。伯恩光学人力资源总监熊总在培训前的动员讲话中，伯恩光学人力资源总监熊总重点提出了三个“要”：一、要明确用人标准。面试官在面试中要严格按照人岗匹配的原则。二、要明确自身定位。作为伯恩光学人才招募的第一把关人，面试官需要懂企业、懂业务、懂文化。三、要学会运用技巧。面试官是企业人才的质检官，面试不能由他人代劳，并且做到面试前有准备，面试中有据，面试后有理。培训活动全员合影这次培训由零牌顾问特聘导师何立博士主讲。何立博士有企业管理（人力资源管理方向）博士和应用心理学硕士的双重专业背景，主导过20多家大型企业的人力资源咨询项目，是理论和实战相结合的复合型专家。零牌顾问特聘导师何立博士何立博士的课程既有科学的理论逻辑，也有形式多样的实操练习。何立博士先给大家介绍了人才选聘的标准：人才评价的三大系统，分别是能力系统、动力系统和人格系统，通过这三大系统选拔出人才的胜任素质。那么如何进行选拔呢？在选拔的6个流程里，面试占据了最关键的作用。在面试中，该问什么问题，如何问，如何从应聘者的回答里找到关键有用的信息呢，从而做出准确的判断？何立博士给大家带来了很多实用性强的面试工具，通过一系列生动有趣的现场互动练习，让大家在练中学，在学中用，从而真正掌握工具的要领。譬如，如何判断一个面试者在某个特定岗位上的实际能力符合需求？何立博士介绍，可以通过了解他/她的行为能力去识别胜任力，就是过去他/她在工作中的表现。如何了解这些情况？可以通过“STAR原则”来提问。“STAR原则”就是在特定的情景（situation），面对特定的任务（task），采取的行动（action），以及行动结果(result)是怎样。何立博士重点提到，面试提问中的关键点是，面试者讲述的案例必须是自己做过的，不能讲述别人的案例，把案例背景及存在的困难要描述清楚，从应聘者的回答中，要捕捉的关键信息包括：目标感是否清晰、面对问题的思考方式、行动过程的执行力等等。可见提问做到位，面试工作就成功了一半。何立博士通过案例分析、角色扮演的多种手段来开展课堂活动，他认为，面试官除了要对面试者做胜任力的识别，还要在能力心智模式和企业文化、工作风格的匹配度、职业成熟度上进行判断。案例分析练习角色扮演练习课程结束后，学员表示，这次培训就像是一个大型的真实面试现场，既干货满满，也充满挑战，通过此次课程，认识到过往面试方法的欠缺，更清晰地认识到如何成为一个优秀的面试官，面对不合适的人群应该采用什么样的面试方式和工具。在紧张又有趣的学习氛围中，学员从理念到实操能力上都获得了提升。培养内部面试官的能力素质，是各家企业必须重视的课题，因为人才是企业发展的根基。“千里马常有，而伯乐不常有”，独具慧眼的面试官不是天生的，但通过后天的培养可以炼成。提升面试官的素质能力，能够帮助企业招揽有胜任力、和企业匹配的人才，真正为企业的发展添砖加瓦！